Co decyduje o atrakcyjności pracodawcy

Dobre wynagrodzenie i benefity otwierają listę czynników, które najsilniej decydują o wyborze pracodawcy w 2023 r. Tak odpowiedziało aż 73% osób w tegorocznej edycji badania Randstad Employer Brand Research¹. Na drugim miejscu znalazła się natomiast przyjazna atmosfera pracy – 64% wskazań. Podium zamyka stabilność zatrudnienia, na którą wskazało 62% badanych.

Uwagę zwracają także czynniki związane z rozwojem pracowników. Dla 58% respondentów liczą się perspektywy rozwoju kariery, a dla połowy – możliwość udziału w szkoleniach (w latach 2016-2018 takich odpowiedzi padało dwa razy mniej). Na znaczeniu zyskuje także dobra reputacja pracodawcy: jest ona istotna dla 44% uczestników badania.

Podejście do tego czynnika zaczęło się zmieniać w 2020 r., w trakcie pandemii. Ma to związek m.in. z działaniami ochronnymi wdrażanymi przez firmy w tym okresie. We wcześniejszych latach był to jeden z punktów rzadziej wybieranych przez ankietowanych.

– W ciągu ostatnich kilku pandemicznych lat oczekiwania zatrudnionych wobec pracodawców uległy większej klaryfikacji. A w niepewnych czasach bardziej niż kiedykolwiek wcześniej liczą się wartości, które zwiększają poczucie zawodowo-finansowego bezpieczeństwa pracowników. Są to już nie tylko atrakcyjne wynagrodzenie i benefity, ale także troska o podnoszenie kwalifikacji, która przekłada się na poszerzanie perspektyw zawodowych pracowników i pozwala im sięgać po lepsze finansowe warunki zatrudnienia – tak zmianę postaw pracowników tłumaczy General HR Director w Randstad Polska Ewa Wawszczak.

Na uwagę zasługuje też rosnąca rola atmosfery w miejscu pracy. Uczestnicy badania Randstad podkreślają znaczenie takich jej elementów, jak życzliwy i wspierający zespół współpracowników, docenienie przez przełożonych, wzajemne zaufanie oraz równe traktowanie.

– Kontakt z zespołem, zawodowe przyjaźnie, spotkania przy ekspresie do kawy, w zakładowej stołówce czy w drodze do pracy to właśnie te aspekty, których brakowało pracownikom w okresie pandemii, dlatego dziś są skłonni je jeszcze silniej doceniać – tłumaczy Ewa Wawszczak. Dodaje jednocześnie, że dla pracodawców to wyraźny sygnał, aby troskę o dobrą atmosferę w zespole umieścić na liście priorytetów i w ten sposób przyciągać talenty oraz z sukcesem ograniczać rotację kadr.

Różne pokolenia, różne spojrzenia na pracę

Choć wszystkie pokolenia polskich pracowników na czele czynników wpływających na atrakcyjność pracodawcy stawiają wynagrodzenia, to poszczególne grupy wiekowe nieco się od siebie różnią w pozostałych kwestiach. Respondenci z pokolenia Z² doceniają przyjazną atmosferę pracy niemal tak samo jak atrakcyjną płacę. Są także silnie nastawieni na podnoszenie kwalifikacji. W tej grupie rośnie znaczenie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Milenialsi³ na tle innych grup wiekowych najmniejszą wagę przywiązują do wspomnianej równowagi, ale na znaczeniu wśród nich zyskiwać zaczyna stabilność zatrudnienia. Dla pokolenia X⁴ atmosfera w zespole jest niemal tak samo istotna jak bezpieczna i stabilna praca. Respondenci z tej grupy, na tle pozostałych, najczęściej zwracają uwagę na dogodną lokalizację miejsca zatrudnienia. Boomersi⁵ z kolei niezmiennie cenią silnych liderów w organizacji. Znaczenie ma dla nich stabilność zatrudnienia, zwłaszcza w trudniejszych czasach, dlatego też większą wagę przywiązują do kondycji finansowej pracodawcy.

Rozdźwięk pomiędzy oczekiwaniami a rzeczywistością miejsc pracy

Uczestnicy badania nie tylko wskazywali cechy atrakcyjnego pracodawcy, lecz także oceniali, którymi aspektami zatrudnienia wyróżniają się ich obecne miejsca pracy. I tak, 70% respondentów wskazywało stabilność zatrudnienia, 68% – dogodną lokalizację, a 66% – dobrą sytuację finansową. Te oceny pokazują widoczny od wielu lat rozdźwięk pomiędzy tym, co oferują pracodawcy, a tym, co oferować powinni, by skutecznie przyciągać nowych pracowników i zatrzymywać obecnych.

Powody zmiany pracy

Badanie Randstad Employer Brand Research pokazuje, że wynagrodzenie pozostaje najważniejszym powodem zmiany miejsca zatrudnienia, zaznaczanym przez 59% respondentów. Czynnik ten częściej wskazywany jest przez kobiety, osoby starsze i pracowników z wyższym wykształceniem. Wśród respondentów 25% zmianę pracy tłumaczyło chęcią poprawienia równowagi między życiem prywatnym a zawodowym, a nieco więcej, bo 28%, jako powód odejścia do innej firmy podało ograniczoną dotychczas ścieżkę kariery. Ta przyczyna jest istotna zwłaszcza dla najmłodszych pracowników (37%), którzy są na początku swojej drogi zawodowej.

Zabezpieczyć przyszłość – rozwój zawodowy wśród priorytetów

Większość badanych jest zdania, że pracodawca powinien oferować zatrudnionym możliwość podnoszenia kwalifikacji oraz przekwalifikowania się. Tak uważa aż 75% respondentów, a na dodatek tę opinię podziela zbliżony odsetek osób w każdej grupie wiekowej. Wynika to z faktu, że wśród doświadczonych pracowników rośnie świadomość, że dywersyfikacja umiejętności zapewnia większe bezpieczeństwo zawodowe i finansowe w kryzysowych i niepewnych czasach. Pod tym względem pracodawcy mają wiele do poprawienia. Aż 46% respondentów, dla których podnoszenie kwalifikacji jest bardzo ważne, zaznacza, że ich pracodawca oferuje zbyt małe możliwości w tym zakresie. Z kolei 64% uważa, że pracodawca powinien zapewniać pracownikom taką możliwość przekwalifikowania się, a 35% osób, które wysoko cenią taką możliwość, twierdzi, że ich obecny pracodawca nie zapewnia takiej szansy.

Opracowanie: Mateusz Żydek
Randstad Polska

Kontakt: mateusz.zydek@randstad.pl

Źródło: "Co decyduje o atrakcyjności pracodawcy", Bezpieczeństwo Pracy. Nauka i Praktyka, nr 9, 2023, str. 12-13

¹ Randstad Employed Brand Research to reprezentatywne badanie marki pracodawcy, oparte na opiniach ogółu populacji. Na świecie odbywa się od 23 lat, a w Polsce – od 13 lat. W badaniu przeprowadzonym między grudniem 2022 r. a lutym 2023 r. wzięło udział ponad 160 000 respondentów, którzy ocenili atrakcyjność 6022 firm z różnych części świata i wskazali czynniki, które wpływają na wybór miejsca zatrudnienia. W Polsce badanie objęło 150 największych pracodawców, a wzięło w nim udział 4718 respondentów w wieku od 18 do 64 lat – zarówno uczących się lub pracujących, jak i poszukujących pracy – reprezentatywnych dla polskiego społeczeństwa pod względem wieku, płci, wykształcenia i regionu.

² Pokolenie Z (ang. Generation Z) – nazywane też zoomerami, generacją Z czy pokoleniem internetowym – to pokolenie ludzi urodzonych po 1995/2000 r., dopiero wkraczających na rynek pracy, którzy z technologiami cyfrowymi są zaznajamiani od dziecka.

³ Milenialsi (ang. Millennials) czy pokolenie Y (ang. Generation Y), nazywane też następną generacją lub pokoleniem cyfrowym, to pokolenie ludzi urodzonych w latach 80. i 90. XX w. – od 1981 r. (1986 r.) do 1995 r. (1999/2000 r.) – którzy dorastali w dobie dynamicznego rozwoju technologii cyfrowych.

⁴ Pokolenie X (ang. Generation X) – pokolenie osób urodzonych w latach od 1966 r. do 1980 r. (1985 r.).

⁵ Boomersi, boomerzy, pokolenie baby boomers – o soby u rodzone w latach 1946-1965.