Ważny krok w kierunku likwidacji luki płacowej

Unijna dyrektywa dotycząca transparentności wynagrodzeń

Każde Państwo Członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości – tak stanowi art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej¹. Mimo to w Unii Europejskiej wciąż mamy do czynienia z dysproporcją zarobków kobiet i mężczyzn – różnica utrzymuje się na średnim poziomie ok. 13% (przy znacznych różnicach między państwami członkowskimi) i w ciągu ostatniej dekady zmniejszyła się tylko minimalnie.

Na sesji plenarnej, która odbyła się 30 marca br., Parlament Europejski przyjął przepisy, które mają zapewnić przejrzystość wynagrodzeń i zniwelowanie tzw. luki płacowej (ang. gender pay gap), czyli różnicy pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn². Owa luka płacowa nie tylko stanowiformę niesprawiedliwości w wymiarze indywidualnym, lecz także ma istotne skutki społeczno-gospodarcze, ponieważ równość płci jest nierozłącznie związana ze wzrostem gospodarczym i zrównoważonym rozwojem. Nowa dyrektywa zobowiązuje więc przedsiębiorstwa do ujawniania informacji o zarobkach własnych pracowników oraz przewiduje odstraszające kary dla pracodawców nieprzestrzegających zasady równości wynagrodzeń. Na wdrożenie omawianych przepisów do prawa krajowego państwa członkowskie UE mają trzy lata.

– Ta dyrektywa wyraźnie pokazuje, że nie akceptujemy żadnej dyskryminacji płacowej ze względu na płeć w UE. W przeszłości praca kobiet była niedoceniana i niedostatecznie opłacana, a niniejszą dyrektywą podejmujemy ważny krok w kierunku zapewnienia równej płacy za pracę o równej wartości – stwierdziła Kira Marie Peter-Hansen z Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych Parlamentu Europejskiego. Z kolei Samira Rafaela z Komisji Praw Kobiet i Równouprawnienia Parlamentu Europejskiego przyznała, że jej priorytetem było zapewnienie pracownikom jak najbardziej inkluzywnych i skutecznych środków prowadzących do przejrzystości płac. – Nie tylko mamy w końcu wiążące środki w celu rozwiązania problemu zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, lecz także gwarancję, że wszyscy obywatele UE są uprawnieni, uznawani i chronieni przed dyskryminacją płacową – powiedziała.

Jawność wynagrodzeń w praktyce

Unijna dyrektywa ma zagwarantować pracownikom równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. W związku z tym poszczególne kraje członkowskie będą musiały zapewnić pracodawcom „analityczne narzędzia lub metody służące wspieraniu i zapewnianiu wskazówek w ramach procesu oceny i porównywania wartości pracy”, aby ułatwić im ustalanie wynagrodzeń w sposób wykluczający wszelką dyskryminację, również ze względu na płeć. Ogłoszenia o pracę i tytuły stanowisk będą musiały być neutralne pod względem płci, a procesy rekrutacyjne – prowadzone w sposób niedyskryminacyjny. Jeżeli sprawozdawczość dotycząca wynagrodzeń wykaże co najmniej 5-proc. różnicę w płacach kobiet i mężczyzn, pracodawcy we współpracy z przedstawicielami pracowników będą musieli przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń. Pracownik, który poniesie szkodę w wyniku naruszenia zasady równości wynagrodzeń, będzie mógł się domagać odszkodowania. Zarówno pracownicy, jak i ich przedstawiciele będą mieli prawo do otrzymywania pełnych informacji na temat indywidualnych i przeciętnych wynagrodzeń w podziale na płeć. Tajemnica płacowa zostanie zakazana – żadne warunki umowne nie będą mogły ograniczać pracowników w ujawnianiu własnego wynagrodzenia czy szukaniu informacji pozwalających na identyfi kację różnic płacowych. W sprawach związanych z wynagrodzeniem ciężar dowodu zostanie przeniesiony z pracownika na pracodawcę. Jeżeli zatem pracownik skieruje sprawę dotyczącą łamania zasady równości wynagrodzeń do sądu, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji.

Luka płacowa w Polsce

Na tle innych państw UE Polska wypada nieźle pod względem równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, co nie zmienia faktu, że problem wciąż istnieje. – Dysproporcje w zarobkach pomiędzy płciami to nadal poważny problem, który należy skutecznie wyeliminować – wskazuje Bartosz Sowier, dyrektor Departamentu Analiz i Legislacji Pracodawców RP³. Według Eurostatu luka płacowa w naszym kraju wynosi 4,5%, a według Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej – 4,8% na niekorzyść kobiet, przy czym te szacunki opierają się na danych z 2020 r. Informacje zawarte w opracowaniu pt. „Global Gender Gap Report 2022”, opublikowanym w lipcu 2022 r. w „World Economic Forum”₄, wskazują natomiast, że w Polsce luka płacowa wynosi obecnie 8,7%. Jeszcze bardziej niepokojące dane prezentuje BCC5, powołując się na statystyki GUS. – Z analiz wynika, że kobiety w Polsce wciąż zarabiają od mężczyzn mniej – na tym samym stanowisku, z tym samym doświadczeniem i wykształceniem otrzymują wynagrodzenie niższe od 15 do 40%. Kobietom wciąż trudniej jest uzyskać awans czy podwyżkę, a panie w zarządach fi rm to nadal mniejszość – powiedziała Katarzyna Woszczyna, wiceprezeska BCC, podczas uroczystości wręczenia Certyfi katów Równości Płac, która odbyła się 25 listopada 2022 r.

Czy Polacy są gotowi na ujawnienie wynagrodzeń?

Jak pokazuje najnowsze badanie przeprowadzone na zlecenie portalu Pracuj.pl⁶, zdecydowana większość Polaków (81%) nie słyszała o zmianach, jakie szykują się po wdrożeniu do prawa krajowego dyrektywy o jawności wynagrodzeń, lecz mimo to pozytywnie odbiera nowe regulacje:

• siedem na dziesięć osób oczekuje wprowadzenia jawności wynagrodzeń na stanowiskach analogicznych do tych, które zajmują;
• ośmiu na dziesięciu kandydatów lepiej ocenia wizerunek pracodawcy, który stawia na transparentność wynagrodzeń;
• prawie połowa uczestników badania deklaruje, że wysłałoby swoją aplikację tylko na te oferty pracy, które zawierają informację o poziomie płacy;
• siedem na dziesięć badanych osób uważa, że w Polsce brakuje powszechnej edukacji w tematyce zarobków.

– Widzimy, że więcej niż połowa badanych (63%) na portalach z ofertami pracy chętnie korzystałaby z filtrowania ogłoszeń tylko do tych, które oferują oczekiwane przez kandydata zarobki. To istotny czynnik, który może rzeczywiście usprawnić procesy rekrutacyjne. Warto, aby pracodawcy brali te informacje pod uwagę już dziś, nie czekając na wprowadzenie nowych unijnych regulacji. Z danych wynika, że aż 49% osób wysłałoby swoją aplikację tylko na te oferty pracy, które mają podane widełki wynagrodzeń. Łatwo wykalkulować zatem, ile potencjalnych aplikacji może stracić pracodawca, który zdecyduje się nie mówić o tym, co oferuje – mówi Agata Roszkiewicz, starsza menedżerka Zespołu Wynagrodzeń i Benefitów w Pracuj.pl.

Problem nierówności płac kobiet i mężczyzn w Polsce znacznie częściej dostrzegają same kobiety. Planowane zmiany, które w założeniu mają zlikwidować lukę płacową, pozytywnie odbiera aż 82% kobiet i 66% mężczyzn.

Respondenci raczej jednoznacznie oceniają większą jawność średniej płacy na analogicznych stanowiskach – ponad 70% badanych zgadza się z wprowadzeniem tego elementu regulacji, 80% chciałoby jasnego opisywania przez firmy kryterium wynagradzania i systemu awansów, a blisko 60% opowiada się za zakazem klauzul o poufności wynagrodzenia.

Małgorzata Pilewicz

Źródło: "Ważny krok w kierunku likwidacji luki płacowej. Unijna dyrektywa dotycząca transparentności wynagrodzeń", Bezpieczeństwo Pracy. Nauka i Praktyka, nr 5, 2023, str. 6-7

__________________________________________

¹ Wersja skonsolidowana Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (Dz.Urz. C 326 z 26 października 2012 r., s. 0001-0390).

² Więcej: https://www.europarl.europa.eu/news/en/press-room/ 20230327IPR78545/gender-pay-gap-parliament-adopts-new-rules-on-binding-pay-transparency-measures.

³ Nowe dyrektywy UE: Koniec z dysproporcją w pensjach kobiet i mężczyzn, https://www.rp.pl/place/art38235591-nowe-dyrektywy-ue-koniec-z-dysproporcja-w-pensjach-kobiet-i-mezczyzn [dostęp: 21.04.2023 r.].

⁴ https://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2022 [dostęp: 21.04.2023 r.].

⁵ https://www.bcc.org.pl/bcc-kobiety [dostęp: 21.04.2023 r.].

⁶ Badanie „Postawy fi nansowe Polaków w czasach infl acji” zostało przeprowadzone w marcu 2023 r. przez ARC Rynek i Opinia na zlecenie serwisu Pracuj.pl. Pomiar wykonano metodą CAWI na próbie 1470 Polaków w wieku 18-65 lat, z czego 85% stanowiły osoby pracujące, a 15% – osoby niepracujące. Struktura próby była kontrolowana z uwzględnieniem płci, wieku i wielkości miejscowości zamieszkania respondentów.