Great resignation ważną lekcją dla pracodawców

Great resignation to termin określający światowy trend, związany z masową rezygnacją z pracy przez pracowników. Rezygnacje te powodowane są różnymi czynnikami, m.in.: frustracją z powodu warunków pracy i płacy w firmach, sposobem traktowania pracowników przez pracodawców w związku z pandemią i wywołanymi nią obostrzeniami, ale również przewartościowaniem przez pracowników swojego życia oraz kariery zawodowej i podejmowanymi w związku z tym radykalnymi decyzjami o zmianach.

Termin great resignation po raz pierwszy został użyty przez profesora zarządzania Anthony’ego Klotza z Texas A&M University’s Mays Business School, który już w maju 2021 r. stwierdził, że pandemia COVID-19 doprowadzi do masowych rezygnacji z pracy i zmian na rynku pracy. Profesor Klotz odnosił się wówczas do trendu na amerykańskim rynku pracy, jednak zjawisko to dotyczy całego świata, w tym również Polski.

Great resignation jest ważną lekcją dla pracodawców. Nauczyła ona firmy, że pracownicy nie są im dani na zawsze i aby zatrzymać w organizacji talenty, należy o nie dbać.

Ciekawe badania na skalę globalną wokół aspektów great resignation, w tym postrzegania obecnego rynku pracy przez pracowników – ich nadziei i obaw związanych z pracą – przeprowadziła w marcu 2022 r. fi rma PwC. Tytuł raportu prezentującego wyniki tych badań brzmi „Global Workforce Hopes and Fears Survey 2022”. W badaniu wzięło udział 52 195 osób pracujących lub aktywnych na rynku pracy z 44 krajów świata, w tym 18 558 osób z Europy. Próba do badania została zaprojektowana w sposób odzwierciedlający zakres branż, cechy demograficzne oraz kluczowe aspekty związane z charakterystyką pracy. Przedmiotem badania były m.in. takie obszary, jak zadowolenie z pracy i płacy czy skłonność do zmiany pracodawcy w zależności od wieku pracowników. Twórcy badania pochylili się również nad czynnikami mającymi wpływ na satysfakcję pracowników z pracy oraz nad związkiem pomiędzy specjalistycznymi umiejętnościami pracowników a ich poczuciem pewności w pracy. Ważnym aspektem, na który zwrócono uwagę w raporcie, była kwestia otwartości pracowników na pracę hybrydową i zdalną.

Skłonność do zmiany pracodawcy uzależniona od wieku

Wielu pracodawców zastanawia się obecnie, jak zatrzymać w organizacji talenty i nie dopuścić do great resignation. Jak wynika z przytoczonego badania, rekordowa liczba osób, które odeszły z pracy od początku pandemii, utrzymuje się na stałym wysokim poziomie i nie słabnie. Badanie pokazuje, że największą skłonność do zmiany pracodawcy (50% ankietowanych) wykazują osoby z pokolenia Z oraz milenialsi (czyli osoby w wieku 18-41 lat). Jest to krytyczna grupa i niewątpliwie ważnym zadaniem dla menedżerów jest znalezienie i zrozumienie przyczyn takich decyzji oraz szukanie skutecznych rozwiązań, które spowodują, że pracownicy ci będą mniej skłonni do zmiany pracodawcy.

Dla porównania spośród osób z pokolenia baby boomers, które obecnie są w przedziale wiekowym 58-76 lat, tylko 9% zadeklarowało chęć zmiany pracodawcy, a spośród osób z pokolenia X, czyli osób w wieku 42-57 lat – 15%.

Wyniki przywołanych badań skłaniają do refleksji, czym jest spowodowana taka różnica w podejściu osób z poszczególnych generacji. Niewątpliwe jednym z istotnych aspektów takiego stanu rzeczy może być fakt, że ludzie w młodym wieku z natury mają większą skłonność do podejmowania ryzyka. Nie bez znaczenia są też postępująca rewolucja cyfrowa i stawiane przez pracodawców coraz wyższe wymagania dotyczące kompetencji cyfrowych. Wiele osób z generacji X i baby boomers nie nadąża za zamianami technologicznymi, ponieważ ich umiejętności Great resignation ważną lekcją dla pracodawców w tym zakresie nie są tak wysokie jak u osób z pokolenia Z czy milenialsów – z tego też może wynikać ich mniejsza skłonność do ryzyka lub wręcz wycofanie się z eksploracji rynku pracy i pozostawanie przy obecnym pracodawcy. Z jednej strony pracodawcy zatrudniający takie osoby nie muszą się liczyć z dużym ryzykiem, że dotknie ich trend great resignation, z drugiej zaś – cyfryzacja i rewolucja technologiczna są już stałym elementem naszej rzeczywistości, a tempo zmian raczej nie będzie zwalniać…

W celu rozwijania organizacji jej pracownicy muszą sprostać cyfrowym wyzwaniom, a pracodawcy – przykładać większą wagę do wsparcia tych osób w rozwoju ich umiejętności cyfrowych i radzeniu sobie z nowymi technologiami. Podnoszenie kompetencji cyfrowych w ramach szkoleń i warsztatów dedykowanych tym pracownikom niewątpliwie przełoży się na wartość dodaną i dla pracowników, i dla organizacji.

Pieniądze nie są jedyną motywacją pracowników

Jak wynika z raportu, jednym z istotnych powodów, dla których pracownicy szukają nowej pracy, są oczywiście kwestie finansowe. W przedmiotowym badaniu aż 71% badanych osób wskazało, że bardzo ważnym czynnikiem jest dla nich godziwe wynagrodzenie za wykonaną pracę. Biorąc pod uwagę rosnące koszty życia i galopującą inflację, aspekt ten z dnia na dzień nabiera coraz większego znaczenia. Oczekiwania pracowników związane z poziomem ich wynagrodzenia rosną i pracodawcy nie mogą pozostawać obojętni na te kwestie. Nie oznacza to oczywiście, że pracodawcy mają w nieskończoność podnosić wynagrodzenia pracownikom. Działy HR powinny na bieżąco śledzić sytuację na rynku pracy, a jednocześnie dbać o właściwe zwartościowanie stanowisk pracy w ich organizacjach. Jednocześnie należy pamiętać, że aspekt finansowy, choć wskazywany jako jeden z najbardziej istotnych przez znakomitą większość pracowników, nie jest jedynym, który skłania ich do podjęcia decyzji o pozostaniu w organizacji lub odejściu z niej. Tych czynników jest znacznie więcej. Badanie „Global Workforce Hopes and Fears Survey 2022” wykazało, że dla 69% ankietowanych ważne jest spełnienie zawodowe, a dla 66% liczy się możliwość bycia sobą w pracy. Niewiele mniej, bo 60% badanych, deklaruje, że o ich zadowoleniu w pracy decydują: wsparcie swojego zespołu w utrzymaniu dobrego samopoczucia oraz możliwość wykazania się innowacyjnością i kreatywnością w pracy. Te czynniki nie mają bezpośredniego związku z finansowym zaangażowaniem pracodawcy, jednak wymagają czysto ludzkiego zaangażowania ze strony zarówno zarządu, menedżerów i liderów liniowych, jak i członków zespołów – są pochodną poziomu i jakości przywództwa w organizacji oraz budowania atmosfery pracy opartej na otwartości, transparentności, wzajemnym szacunku i zaufaniu do członków zespołu.

Nie bez znaczenia dla pracowników jest również elastyczność pracy, rozumiana jako możliwość wyboru, kiedy i gdzie będą wykonywać pracę. Blisko 47% badanych osób właśnie te elementy wskazało jako istotne. Jednocześnie spośród grupy osób, które potwierdziły, że ich praca może być wykonywana zdalnie, aż 63% badanych preferuje rozwiązanie hybrydowe, czyli połączenie pracy wykonywanej w biurze i pracy zdalnej, a 26% preferuje wyłącznie pracę zdalną. Jedynie 11% badanych wskazało, że pożądaną formą pracy jest praca stacjonarna w biurze, bez opcji świadczenia jej zdalnie.

Zmiany, zmiany, zmiany

Rynek pracy się zmienił – oczekiwania pracowników dzisiaj zdecydowanie odbiegają do oczekiwań, jakie te same osoby miały jeszcze kilka lat temu. Bez wątpienia głównym katalizatorem tych zmian była pandemia COVID-19, która przyczyniła się również do tego, że pracownicy znacznie większą wagę przykładają do komfortu pracy, kwestii spełnienia zawodowego, sfery wellbeingu, swobody i niezależności, możliwości lepszego łączenia pracy zawodowej z życiem osobistym.

Pandemia i związany z nią rozkwit pracy zdalnej dały pracownikom również możliwość innego spojrzenia na możliwości, jakie mają oni w zakresie poszukiwania pracy. Dynamiczny rozwój nowych technologii, w tym platform do pracy zdalnej i hybrydowej, powoduje, że rynek pracy nie jest ograniczony wyłącznie do danego miasta, województwa czy kraju. Pracownicy mogą poszukiwać pracy na całym świecie. Co więcej, dzisiaj już nic nie stoi na przeszkodzie, aby wykonywać swoją pracę z najdalszych zakątków świata, świadcząc ją dla organizacji rozproszonych po całym globie – łącząc spełnienie zawodowe, życie osobiste i realizację marzeń.

Organizacje, które nie są gotowe na to, aby szybko się dostosować do nowych realiów i oczekiwań pracowników, będą się jeszcze długo mierzyły z trendem great resignation. Te zaś, które odrobiły lekcję, rozumieją zachodzące na rynku zmiany i fakt, że są one nieodwracalne, nie tylko zatrzymają talenty wewnątrz organizacji, lecz także przyciągną do siebie nowe, co przełoży się na rozwój organizacji i pracowników.

Podsumowanie

Trend great resignation niewątpliwie będzie się utrzymywał w dłuższej perspektywie. Chociaż z pozoru sprzyja on głównie pracownikom, to w mojej ocenie ma również pozytywny wpływ na kształtowanie się właściwych postaw po stronie pracodawców. Jestem przekonana, że w istotnej mierze wpłynie on na ich większą uważność oraz otwartość na potrzeby i oczekiwania pracowników, a także na przywiązywanie większej wagi zarówno do aspektów właściwego wartościowania stanowisk pracy i godziwego wynagradzania za pracę, jak i – a może przede wszystkim – do aspektów pozafinansowych, które razem wzięte (jak zostało to wykazane w przytoczonych badaniach) odgrywają kluczową rolę i mają istotne znaczenie dla pracowników.

Reasumując, utrzymujący się na świecie trend związany z masową rezygnacją z pracy przez pracowników ma sporo negatywnych skutków dla pracodawców, którzy muszą się liczyć z dużą rotacją pracowników i ciągłą presją na aspekty płacowe, jednak w dłuższej perspektywie może przynieść wiele korzyści dla wszystkich uczestników rynku pracy – tak dla pracodawców, jak i dla pracowników. Moim zdaniem great resignation przełoży się na równie silny trend great attention & care, który zdominuje rynek pracy w kolejnych dekadach. W konsekwencji pracodawcy zostaną zmuszeni do budowania trwałych relacji z pracownikami, zwracania większej uwagi na ich potrzeby, troszczenia się o rozwój podwładnych, ich spełnienie zawodowe i dobre samopoczucie w organizacji. To wszystko zaś przełoży się na poprawę sytuacji zarówno pracowników i pracodawców, jak i całej organizacji.

Opracowanie: Barbara Grześ
WSB MeritoWarszawa

Kontakt: barbara.grzes@wsb.warszawa.pl

Źródło: "Great resignation ważną lekcją dla pracodawców ", Bezpieczeństwo Pracy. Nauka i Praktyka, nr 5, 2023, str. 16-17