Quiet quitting, czyli zmierzch kultu pracy

Quiet quitting czy quiet dumping to dosyć nowe pojęcia, oznaczające cichą rezygnację (ciche porzucenie) i odnoszące się do trendu, który w ostatnim czasie stał się bardzo popularny wśród pracowników – zwłaszcza wśród osób z pokolenia Z (tj. urodzonych w latach 1996-2015) oraz młodszych millenialsów, którzy nie przekroczyli 35. roku życia. Czy pracodawcy mogą sobie pozwolić na ignorowanie tego zjawiska, czy raczej powinni się obawiać?

Termin quiet quitting opisuje znane skądinąd zjawisko, o którym rok temu stało się głośno za sprawą mediów społecznościowych. Wszystko zaczęło się od filmu opublikowanego na TikToku przez młodego człowieka, występującego pod pseudonimem Zaid Leppelin. Jego wideo obejrzały miliony użytkowników. Autor wyjaśnia w nim, że quiet quitting nie polega na rzucaniu pracy, lecz na zmianie nastawienia do niej, a dokładnie na rezygnacji z idei przekraczania granic w pracy. Jak mówi: Praca nie jest twoim życiem. Twoja wartość nie jest definiowana przez twoją produktywność. Zamieszczane pod filmem komentarze świadczą o tym, że bardzo wiele osób na całym świecie podziela ten pogląd, a nawet od lat wciela go w życie.

Ogólnie rzecz ujmując, quiet quitting jest zaprzeczeniem kultu pracy, tak typowego dla kultury korporacyjnej, w którym premiuje się pracowników proaktywnych, zaangażowanych i z uśmiechem przyjmujących dodatkowe zadania, byle dokończyć projekt – nawet gdyby miało się to odbyć kosztem życia osobistego. Właśnie na takich wartościach „wychowywali się” dzisiejsi czterdziesto- i pięćdziesięciolatkowie, jednak wielu z nich ostatnio zmienia perspektywę i – podobnie jak pokolenie Z, dopiero wkraczające na rynek pracy – wybiera cichą rezygnację. Dla młodych ludzi taka postawa jest naturalna. Większość z nich nie zamierza pracować w jednej firmie przez 30-40 lat i poświęcać się dla pracy, ponieważ traktuje ją wyłącznie jako źródło dochodu, które pozwoli im realizować pasje i spełniać marzenia.

Quiet quitting oznacza, że życie nie koncentruje się na sprawach zawodowych, a praca nie definiuje człowieka (i gdyby go zapytać, kim jest, nie powie: nauczycielem, inżynierem, menedżerem itp. – opowie raczej o swoich pasjach). Jak to wygląda w praktyce? Pracownik przychodzi wprawdzie do pracy, ale nie angażuje się w nią emocjonalnie, nie wychodzi z inicjatywą czy z nowymi pomysłami, nie przyjmuje nadprogramowych zadań, dodatkowej odpowiedzialności i nadgodzin, a po 16.00 nie odpowiada na służbowe maile i telefony. Po prostu robi to, co do niego należy, czyli stara się wypełnić niezbędne minimum, nie wykraczając poza obowiązki zapisane w umowie czy opisie stanowiska. Stawia wyraźne granice i nie pozwala, aby praca przeniknęła do jego sfery prywatnej. Według Zaida Leppelina to działa, dopóki obecną pracę się lubi, a przynajmniej toleruje – w przeciwnym razie pozostaje zmiana pracodawcy.

Przyczyny zjawiska

Przyczyn zjawiska quiet quitting jest co najmniej kilka. Zdaniem Marii Kordowicz, dyplomowanej psycholożki i dyrektorki Centre for Interprofessional Education and Learning w Queen’s Medical Centre w Nottingham, cicha rezygnacja jest rodzajem strategii radzenia sobie ze stresem i wypaleniem zawodowym oraz sposobem na odzyskanie życia prywatnego i dobrego samopoczucia ¹. Łatwo jest bowiem zatracić się w pracy do tego stopnia, że zaczyna brakować czasu na odpoczynek, sen, spotkania z rodziną i przyjaciółmi, o hobby nie wspominając. Jeśli zaś ten wysiłek nie znajduje większego uznania w oczach szefa i nie przekłada się na wysokość wynagrodzenia, pracownik traci motywację, poczucie celu i sprawczości – wtedy odpowiedzią może być cicha rezygnacja. Jej zwolennicy toczą w mediach społecznościowych ożywioną dyskusję, w której często przyznają, że nie ponieśli żadnych konsekwencji zawodowych w związku z tym, że przestali angażować się w pracę, za to mają więcej energii i czują się mniej zestresowani (taka sama pensja, to samo uznanie, ale mniej stresu).

Według Pauli Allen, wiceprezeski firmy TELUS Health, trend quiet quitting ma związek z sytuacją pracowników po wybuchu pandemii COVID-19². W tamtym okresie wiele osób pracowało prawie bez przerwy (żeby dotrzymać terminów, uniknąć zwolnienia z pracy, odreagować silny stres lub po prostu wypełnić czymś dłużące się godziny izolacji i lockdownu) i teraz odczuwa tego skutki, a jednym z nich jest cicha rezygnacja. – Ta sytuacja była ekstremalna, a za każdym razem, gdy trafiamy w jedną skrajność, wahadło ostatecznie przechyla się mocno w drugą stronę – wyjaśnia Allen.

Niektórzy komentatorzy zjawiska quiet quitting podkreślają z kolei, że podczas pandemii życie ogólnie wyhamowało, a ludzie zamknięci w swoich domach mieli więcej czasu na przemyślenia. Niektórzy mogli dojść do wniosku, że praca nie jest już dla nich tak ważna (zwłaszcza że mogą ją stracić z dnia na dzień) – że zamiast się w niej wypalać, powinni bardziej zadbać o siebie i swoich bliskich, zacząć żyć inaczej, wolniej, bez ciągłego poczucia winy i stresu. Poza pandemią na nastroje pracowników miały też wpływ wojna na Ukrainie i – o czym wspomniano na wstępie – pojawienie się na rynku pracy pokolenia Z, które całkowicie odcina się od tzw. kultury zgiełku (ang. hustle culture), stawiającej ponad wszystko pracę oraz dążenie do sukcesu zawodowego i majątkowego.

Natomiast eksperci z Instytutu Gallupa oraz z firmy Zenger Folkman zgodnie przyznają, że quiet quitting jest objawem złego zarządzania – reakcją m.in. na takie błędy popełniane przez przełożonych, jak niedocenianie pracowników, stawianie im nadmiernych wymagań przy braku własnego zaangażowania czy stronniczość.

Skala zjawiska

Danych dotyczących skali zjawiska quiet quitting na świecie dostarcza raport „State of the Global Workplace: 2022 Report”³, zawierający podsumowanie badania przeprowadzonego przez Instytut Gallupa w 2021 r. Chociaż wtedy jeszcze nie funkcjonowało pojęcie cichej rezygnacji, to samo zjawisko nie jest niczym nowym, tyle że kiedyś nie było o nim tak głośno, a obecnie zyskuje miano ogólnoświatowego trendu na rynku pracy. Wspomniane badanie dotyczyło m.in. deklarowanego przez pracowników zaangażowania w pracę. Okazało się, że pod tym względem najlepiej wypadły USA i Rumunia – w obu tych krajach 33% respondentów twierdziło, że do pracy podchodzi z zaangażowaniem. Wśród 38 państw europejskich, które były objęte badaniem, Polska zajęła natomiast 25. miejsce z wynikiem 14%, wyprzedzając m.in. Włochy (4%), Francję (6%), Luksemburg (8%), Hiszpanię, Austrię i Wielką Brytanię (po 9%). Jednocześnie wyniki nieco nowszego badania Gallupa, które zostało przeprowadzone w czerwcu 2022 r. na losowej próbie 15 091 amerykańskich pracowników w wieku 18 lat i starszych, wskazują, że w USA „cicho rezygnujący” pracownicy stanowią co najmniej 50% tamtejszej siły roboczej⁴.

W Polsce zjawiskiem quiet quitting zajmowała się agencja SW Research na zlecenie węgierskiego startupu Blue Colibri. Badanie przeprowadzono pod koniec grudnia 2022 r. metodą wywiadów online (CAWI) na reprezentatywnej grupie 1000 pracujących Polaków. Wnioski zostały opublikowane w raporcie „Quiet quitting i work life balance 2023”⁵. Wynika z niego, że zaledwie 15% uczestników badania zna termin quiet quitting, ale aż jedna trzecia respondentów rozważa zmianę pracy w 2023 r., a pozostali nie angażują się zbytnio w sprawy firmy. W opinii połowy ankietowanych wykonywanie w pracy wyłącznie wymaganych zadań jest mądre i sprytne (tylko co czwarty pracownik szuka dodatkowych obowiązków i zakłada, że może mu to pomóc w awansie), a trzy na dziesięć osób wykonuje w pracy absolutne minimum, konieczne do zachowania posady.

Nieco lepszy obraz sytuacji przynosi badanie „Zaangażowani, ale niezmotywowani. Polacy w pracy”⁶, przeprowadzone przez Pracuj.pl we wrześniu 2022 r. na grupie 1790 pracujących Polaków. Spośród nich 39% stwierdziło, że w ich firmach ponadprzeciętne zaangażowanie przynosi pracownikowi finansowe korzyści, natomiast 37% deklarowało, że w pracy skupia się wyłącznie na formalnych obowiązkach i raczej unika dodatkowych zadań.

Rozwiązanie problemu

Skoro quiet quitting pozwala pracownikowi odzyskać równowagę pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym, to czy w tym przypadku można mówić o problemie? Otóż z punktu widzenia firmy problem istnieje. Bez zaangażowanych pracowników współpraca w zespołach czy spełnianie oczekiwań klientów firmy staje się bardzo trudne. Jedną z konsekwencji cichej rezygnacji jest nierównomierne obciążenie pracą poszczególnych osób, a to może prowadzić do konfliktów między samymi pracownikami oraz na linii pracownicy – kierownictwo. Takie „pęknięcia” mogą oczywiście negatywnie wpływać na wyniki firmy.

Jak już powiedziano, quiet quitting jest wynikiem m.in. złego zarządzania. Firmy potrzebują więc dobrych, zaangażowanych liderów, którzy zainspirują pracowników, docenią ich kreatywność, zadbają o ich rozwój i well-being oraz nadadzą sens ich pracy. Według ekspertów z Instytutu Gallupa to menedżerowie są w stanie poznać swoich podwładnych jako jednostki – ich sytuację życiową, mocne strony, cele itp. – dlatego muszą się nauczyć z nimi rozmawiać. Zdaniem ekspertów dobrym zwyczajem powinna być jedna rzeczowa, 15-30-minutowa rozmowa tygodniowo z każdym członkiem zespołu, by w razie potrzeby pomóc pracownikom poradzić sobie z wypaleniem czy ze słabnącym zaangażowaniem.

Clarissa Windham-Bradstock, prezeska firmy Any Lab Test Now, zwraca z kolei uwagę na fakt, że gdy jeden pracownik decyduje się na cichą rezygnację, inny musi wziąć na siebie więcej obowiązków, by nadrobić zaległości i osiągnąć założone cele, więc rozwiązanie problemu nie leży wyłącznie po stronie pracodawcy. Jej zdaniem dorosła osoba, która pracuje, ponieważ musi zarobić na swoje utrzymanie, powinna raczej pójść do przełożonego i otwarcie z nim porozmawiać, zamiast komunikować swoje niezadowolenie np. w mediach społecznościowych. Ponieważ jednak w praktyce zainicjowanie takiej bezpośredniej rozmowy może się okazać dla pracownika zbyt trudne, wykonanie pierwszego kroku często będzie leżało po stronie pracodawcy.

Windham-Bradstock ma dla niego trzy rady⁷:

• komunikuj się i zachęcaj wszystkich do otwartej komunikacji, by pracownicy wiedzieli, że mają głos – to pozwoli ci rozpoznać i rozwiązać ewentualne problemy (trudno zaradzić problemom, których nie jesteśmy świadomi);
• określ oczekiwania wobec pracowników, sprawiedliwie rozdziel obowiązki, sprawdzaj, czy optymalnie wykorzystujesz potencjał poszczególnych osób, pomagaj im radzić sobie z codziennym obciążeniem pracą, wspieraj podwładnych w rozwoju zawodowym i osobistym;
• zaufaj swoim pracownikom i pielęgnuj to zaufanie.

Z badań przeprowadzonych przez firmę Zenger Folkman wynika, że to właśnie zaufanie jest kluczowe w zarządzaniu personelem. Jej założyciele – Jack Zenger i Joseph Folkman – zauważają, że cicha rezygnacja zazwyczaj nie wynika z niechęci pracowników do cięższej i bardziej kreatywnej pracy, lecz bardziej z faktu, że menedżer nie potrafi zbudować z podwładnymi relacji opartych na zaufaniu – dążąc do osiągnięcia konkretnych wyników, zapomina o potrzebach pracowników (w tym o potrzebie dialogu i doceniania), a wtedy środowisko pracy przestaje być dla nich miejscem, w którym chcą dać z siebie wszystko. – Łatwo jest zrzucić winę za ciche odejście na leniwych lub pozbawionych motywacji pracowników, jednak te badania każą nam spojrzeć w głąb siebie, by doprowadzić nas do wniosku, że jednostki chcą poświęcić swoją energię, kreatywność, czas i entuzjazm organizacjom i liderom, którzy na to zasługują – przyznają Zenger i Folkman.

Ich zdaniem menedżer, który widzi wśród załogi spadek motywacji, powinien najpierw przyjrzeć się sobie. Zastanowić się zwłaszcza, czy wystarczająco dba o pozytywne relacje ze wszystkimi bezpośrednimi podwładnymi, czy jego zachowanie jest konsekwentne (czy wywiązuje się z obietnic; czy wymaga nie tylko od pracowników, ale i od siebie) i czy jest profesjonalistą w dziedzinie, którą się zajmuje (czy jego wiedza w żadnym aspekcie pracy się nie zdezaktualizowała, czy można polegać na jego radach i opiniach).

Rozwiązanie tych kilku kwestii może zrobić dużą różnicę dla tych, którzy postrzegają pracę jako więzienie dzienne – może nadać pracy sens i cel. Z pewnością warto się tym zająć już teraz, aby zapobiec zjawisku quiet quitting lub zmniejszyć jego skalę w przyszłości. Mimo że cicha rezygnacja nie jest nowym problemem w miejscu pracy, to – jak twierdzi Windham-Bradstock – ma obecnie większe znaczenie niż kiedykolwiek wcześniej, ponieważ dotyka wielu warstw organizacji i jest kosztowna na wielu poziomach.

Małgorzata Pilewicz

Źródło: "Quiet quitting, czyli zmierzch kultu pracy", Bezpieczeństwo Pracy. Nauka i Praktyka, nr 6, 2023, str. 10-11

_______________________________

¹ https://www.verywellmind.com/how-quiet-quitting-can-affect-our-mentalhealth-6502057 [dostęp: 26.05.2023 r.].

² Tamże.

³ https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace-2022-report.aspx [dostęp: 26.05.2023 r.].

⁴ https://www.gallup.com/workplace/398306/quiet-quitting-real.aspx?version=print [dostęp: 26.05.2023 r.].

⁵ https://pl.bluecolibriapp.com/quiet-quitting-praca-komunikacja-polska-2023 [dostęp: 26.05.2023 r.].

⁶ https://porady.pracuj.pl/kariera-i-rozwoj/quiet-quitting-nowy-trend-na-rynku-pracy [dostęp: 26.05.2023 r.].

⁷ https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2022/10/12/three--solutions-to-quiet-quitting/?sh=2ceb3bda5f1b [dostęp: 26.05.2023 r.].